한국자동차모빌리티산업협회-한국산업연합포럼, ‘제83회 산업발전포럼’ 개최

[고카넷, 글=남태화 기자] 한국자동차모빌리티산업협회(회장 강남훈, KAMA)와 한국산업연합포럼(회장 정만기, KIAF)는 2월 25일 서울 서초동 자동차회관에서 ‘노동 유연성의 재정의 – 주요국 노동법제 비교와 한국 기업에 대한 시사점’을 주제로 ‘제83회 산업발전포럼’을 개최했다.

KIAF는 기계, 대한의료데이터, 디스플레이, 바이오, 반도체, 배터리, 백화점, 석유, 섬유, 시멘트, 엔지니어링, 자동차모빌리티, 전자정보통신, 제로트러스트보안, 조선해양플랜트, 철강, 체인스토어, 항공우주, 화학 등 19개 단체로 구성됐다.

정만기 회장은 인사말에서 “2025년 한국과 대만의 거시경제 성과는 격차를 보인다”며, “IMF등에 따르면 한국의 2025년 실질 GDP 성장률은 1.0%인 반면, 대만은 약 8.6%를 기록하였으며, 그 결과 1인당 명목 GDP는 한국이 약 37,500 달러(IMF),대만은 약 39,500 달러(DGBAS)로 나타나 대만이 한국을 추월하게 되었다”고 언급했다.

이어 “산업생산의 경우 대만은 2025년 생산지수가 전년 대비 약 17.9% 증가하고 수출은 6,407억 달러로 전년 대비 34.9%로 증가한 반면, 한국은 수출이 전년 대비 3.8%증가한 7,097억 달러에 증가에 그쳤다”고 언급했다.

그는 “양국간 격차 확대는 세계 수요변화 등 다양한 요인에 기인하나, 노동 시장 요인에도 기인한다”며, “한국의 연간 실근로시간은 OECD 기준 2023년 1,872시간으로 감소 추세를 보인 반면, 대만은 약 2,000시간 내외를 유지하고 있다(OECD)”고 언급했다.

또한, “중요한 점은 근로시간 자체보다는 시장 수요변화에 대응하는 노동유연성의 격차”라며, “제도 측면에서 한국은 주당 52시간 상한을 엄격히 적용하는 구조이나 대만은 2주·8주 단위의 변형근로제와 월 단위 연장근로 한도를 통해 노동시간유연성을 제도화하고 있다”고 주장했다.

그는 “앞으로 첨단업종과 연구개발 업종 등에는 시장 수요 변화에 탄력적으로 대응할 수 있는 노동유연성을 확대하는 것이 필요하다”며, “이 경우 노동생산성 증가로 실제 주당 평균 근로시간을 줄이면서도 경쟁력은 높여갈 수 있을 것”이라고 강조했다.

또한, “룩셈부르크, 네덜란드, 덴마크, 스위스 등 고소득 유럽국가들은 법적 규제가 없거나 강하지 않아도 실근로시간이 30시간 이내로 짧으면서도 1인당 소득이 10만불 내외를 보이는 등 노동생산성이 매우 높은 바, 이는 다른 요인도 있겠으나 기본적으로 유연한 근무시간으로 가능했다는 점을 교훈으로 삼아야 할 것”이라고 주장했다.

덴톤스리 법률사무소 김은지 변호사는 ‘노동시장 유연성에 대한 주요국 노동법제 비교와 한국에 대한 시사점’ 주제발표에서 “자체 평가 모델을 통해 국가별 노동법제 유연성을 점수화한 결과, 한국은 100점 만점에 43.0점을 기록해 비교 대상 9개국 중 최하위에 그쳤다”며, “이는 1위인 미국(99.25점)의 절반에도 못 미칠 뿐만 아니라, 싱가포르(86.5점), 독일(74.0점), 심지어 중국(65.25점)보다도 현저히 낮은 수준이다”고 지적했다.

이어 “한국은 주 52시간이라는 ‘절대적 상한’에 묶여 있지만, 주요국은 상한보다는 보상이나 평균 관리에 집중하고 있다”며, “미국은 법정 상한 없이 1.5배의 가산임금 지급을 원칙으로 하며, 일본은 R&D 업무에 대해 연장근로 상한 적용을 제외하고, 독일은 1일 8시간 원칙 하에서 6개월 평균 8시간 요건을 통해 유연하게 운영한다”고 비교했다.

또한, “해고 제도와 관련하여 한국은 ‘객관적으로 합리적인 이유’와 엄격한 절차를 요구하지만, 미국은 계약이 없는 경우 언제든 종료 가능한 ‘임의고용(At-Will)’ 원칙이 지배적이다”며, “싱가포르의 경우 5년 이상 근속자라도 4주 전 통지만 하거나 급여로 갈음하면 계약 종료가 가능할 정도로 고용 유연성이 높다”고 제시했다.

김 변호사는 “비정형 근로 규제에서도 한국은 제조업 직접생산공정 파견을 절대 금지하는 등 포지티브 규제를 고수하고 있다”고 지적하며, “반면 독일과 일본은 일부 업종을 제외한 전 업종 파견을 허용하고 있으며, 특히 미국과 싱가포르는 파견 기간에 대한 법정 상한 자체가 없다”고 강조했다.

이어 “파견 규정 위반에 대한 제재 측면에서 한국은 ‘3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금’ 등 강력한 형사처벌을 부과하지만, 미국은 민사적 책임을 우선시하고 독일은 과태료 중심(최대 50만 유로)이며, 일본은 금지대상업무 파견 시에도 벌금형이 ‘100만 엔 이하’ 수준으로 한국보다 현저히 낮다”고 지적했다.

또한, “쟁의행위 시 대체근로 허용 여부 역시 국가별 차이가 뚜렷하다”며, “미국은 영구대체까지 허용하는 Mackay Doctrine을 보유하고 있고, 일본과 싱가포르도 대체근로를 법적으로 일반 금지하지 않는 데 반해 한국은 대체근로 포괄 금지로 인해 노사 간 힘의 불균형과 예측가능성 저해 문제가 발생하고 있다”고 주장했다.

마지막으로 “결론적으로 한국은 비교 대상 중 근로시간(1,901시간)이 가장 길지만, 노동시간당 GDP는 50.1달러로 OECD 평균(67.5달러)보다 낮고 근로시간당 GNI도 50.8달러로 OECD 평균(53.4달러)에 미치지 못한다”며, “단순한 시간 총량 규제를 넘어 업종별 현실을 반영한 차등 설계와 형벌 중심 제재를 경제적 제재 중심으로 정비하는 근근본적인 재설계가 시급하다”고 강조하며 주제발표를 마쳤다.

이후 권혁 고려대학교 노동대학원 교수를 좌장으로 지정토론이 진행됐으며, 이진기 성균관대학교 법학전문대학원 교수는 “현대 노동법제는 근로계약의 기초가 되는 민법의 고용계약 원칙을 도외시한 채 과도한 후견적 보호에만 집착하고 있다. 우리만의 특수성만을 강조하며 국제 기준(International Standard)에서 일탈하는 것은 노동시장의 발전을 저해할 뿐”이라며, “근로기준법 등은 최저 수준을 보장하는 역할에 충실하고, 나머지는 시장의 자율에 맡겨 개인이 주도하는 능동적인 노동시장을 실현해야 한다”고 강조했다.

박기홍 충북대학교 경제학과 교수는 “노동 유연성 정책의 핵심은 단순히 ‘해고를 쉽게’ 하는 차원을 넘어 근로자의 ‘이동을 안전하게’ 보장하는 구조적 전환에 있다”고 정의하며, “업종·직무별 근로시간 유연화의 정교화와 더불어 전직 성공률 중심의 성과 기반 재교육, 실업보험 사각지대 축소, 서비스업 및 중소기업의 디지털(AI) 경영혁신 지원, 그리고 노사정 대화에 기반한 갈등관리까지 포함하는 ‘패키지형 노동시장 개혁’을 추진해야 한국 산업의 근본적인 체질 개선이 가능하다”고 제안했다.

황용연 한국경영자총협회 노동정책본부장은 “주 단위의 경직된 근로시간제와 고용 과보호 규제가 기업의 탄력적 대응을 저해하고 미래세대의 일자리 창출을 가로막고 있다”며, “AI와 로봇 등 첨단 산업의 글로벌 경쟁력 확보를 위해 근로시간 유연화와 해고 규제 완화 등 전방위적인 고용 유연성 제고가 시급하다”고 주장했다.

이어 “오는 3월 개정 노조법 시행을 앞둔 가운데, 주요국과 달리 대체근로를 전면 금지하는 것은 국제적 기준에 부합하지 않는다”고 지적하며, “노사 간 힘의 균형을 회복하고 글로벌 스탠다드에 부합하도록 대체근로 허용 등 법제도를 조속히 정비해야 한다”고 강조했다.

법무법인 율촌 이광선 변호사는 “비정형 근로와 관련하여 법 제도를 통한 규제 완화도 시급하지만, 현재 있는 규정마저 지나치게 엄격하거나 임의로 해석하는 사법부의 태도가 더 큰 문제”라고 지적하며, “무기계약직과 정규직 간의 임금 차액을 ‘사회적 신분’에 따른 차별로 판단하거나(서울고법 2024나2013287), 동일노동 동일임금 원칙을 성별 차별을 넘어 일반 원칙으로까지 확대 해석하는 하급심 판결(수원지법 2023가합10039) 등은 개별 근로자 보호라는 단기적 성과에만 매몰되어 결과적으로 사용자가 기간제 계약 갱신 자체를 포기하게 만드는 등 노동시장의 경직성과 고용 불안을 동시에 심화시킬 것”이라고 강조했다.

이어 “파견 근로 역시 파견이 가능한 업종을 제한적으로 법에서 규정하면서 법원에서는 도급계약에 대해 불법파견이라는 판단기준으로 계약의 자유를 제한하고 있다. 이로 인해 우리나라에서는 파견을 사용할 수 없고 도급, 위임이라는 방식으로 타사용자의 근로자를 활용하고 있고, 그 마저도 불법파견으로 인정될 경우 직접고용의무, 형사처벌, 손해배상 등 막대한 리스크를 부담하게 된다”고 주장했다.

마지막으로 “한국은 근로시간 한도를 주 단위로 계산하는 경직된 구조 탓에 산업 현장의 현실성이 떨어지므로 이를 월 또는 연 단위로 유연화하는 제도적 전환이 시급하다”고 강조하며, “일본보다 높은 임금 수준에도 불구하고 ‘화이트칼라 이그젬션’이 부재한 상황에서, 근로기준법 제63조의 관리·감독자 예외 규정마저 법원이 ‘경영자와 일체를 이루는 자’로 극히 엄격히 해석(대법원 2019다223389 등)함에 따라 현장소장, 지점장, 비등기 임원조차 근로시간 예외를 인정받지 못하는 현실을 시급히 개선해야 한다”고 주장했다.

사진제공=한국자동차모빌리티산업협회